Yksilöllinen prosessi, jolla on mahdollista arvioida organisaation henkilöstöhallinnon tasoa, kutsutaan henkilöstön sopeuttamiseksi. Tavasta, jolla tämä käytäntö toteutetaan yrityksessä, hänen maineensa ja tiimin toiminnan johdonmukaisuus riippuvat suurelta osin.
Henkilöstön sopeuttamisen tavoitteet
Henkilöstön mukauttamisen ytimessä on asiantuntijoiden työvoimakapasiteetin lisääminen, jotta työntekijät pystyvät ratkaisemaan henkilökohtaiset tehtävät ja saavuttamaan toimielimen toiminnan ja kehityksen tavoitteet asianmukaisella tasolla. Henkilöstön sopeuttaminen organisaatioon on tärkeä vaihe yrityksen hyvin koordinoidun työn kehittämisessä, joka monessa suhteessa määrittää sen menestyksen ja hyvän maineen hankinnan.
Työntekijöiden jäljettömiin kehityksen tärkeimmät periaatteet:
- valvoa yrityksen valmiuksia;
- ymmärtää organisaation kehittämisen tarpeellisuus;
- asiantuntijoiden ammatillisten ja sosiaalisten ominaisuuksien edistäminen;
- yrityksen henkilöresurssien kehittämisjärjestelmän eheys.
Missä tapauksissa henkilöstön mukauttaminen on perusteltua:
- kilpailun lisääminen eri markkinasegmenteillä;
- Tietotekniikan kehittäminen;
- tarve sellaisten strategisten hankkeiden luomiselle, jotka edellyttävät työryhmän yleistä osallistumista;
- mikä tuo yrityksen uudelle tasolle sekä ammattitaidon että kannattavuuden suhteen.
Sopeutumisprosessissa olleiden työntekijöiden ei tarvitse hallintovirkamiehen liiallista valvontaa, koska heidän pätevyytensä ja tietotasonsa toimistotyön tarpeellisuudesta ovat korkeat. Tämä lähestymistapa voi merkittävästi vähentää käynnistyskustannuksia. Joten, kunnes uusi asiantuntija työskentelee niin tuottavasti kuin työntekijöitään, jolla on kokemusta tällä alalla, hänen työnsä edellyttävät suurien pääomasijoitusten perustamista. Tehokas sopeutumiskyky vähentää näitä kustannuksia ja mahdollistaa aloittelijan pääsemisen nopeasti asetettuun palkkiin ja liittyä tiimiin.
Henkilöstön sopeutustyypit
Tänä päivänä tällaiset henkilöstön mukautukset organisaatiossa ovat:
- Ensisijainen - uusien työntekijöiden kouluttaminen ilman työkokemusta (puhumme yliopistosta juuri valmistuneista nuorista asiantuntijoista);
- toissijainen - kokeneiden asiantuntijoiden koulutus (kyseessä on uudelleenkoulutus tai edistäminen).
Lisäksi on olemassa muita henkilöstön sopeutumismuotoja, jotka jakautuvat koulutuksen suuntaan. Joten tämän divisioonan ansiosta johtajilla on mahdollisuus valita, mitkä työntekijät tarvitsevat tätä tai tätä koulutusvaihtoehtoa. Ja niin, että ymmärrät, mitä tarkalleen ottaen tapahtuu, katsotaan jokaista menetelmää tarkemmin.
Sosiaalipsykologinen henkilöstön mukauttaminen
Sosiaaliseen sopeuttamismenetelmiin on ominaista tulokkaan tulo joukkueelle, hänen nopea hyväksyminen lähimpään sosiaaliseen ympäristöön. Lisäksi tämän harjoituksen ansiosta aloittelijalla on mukana tiimin perinteitä ja ääneen kuulumattomia normeja, johtamislaitteen työtapaa ja tiimissä kehitettävien ihmissuhteiden piirteitä. Siinä säädetään, että joukkueen aloittelija on yhtä lailla yhtä mieltä heidän näkökulmastaan.
Sosiaalipsykologisen kyvyn tulla riippuvaksi arvioitaviksi ovat työtyytyväisyys ja työtovereiden väliset suhteet. Ja jos asiantuntija täyttää nämä vaatimukset kokonaan, se merkitsee vain yhtä asiaa - johtajuus oikeilla tasoilla järjesti pääsyn työvoimaan. Siinä tapauksessa, että yritykselle uusi tulokas on jo tiettyjä taitoja ja kykyjä löytämään yhteiset yhteyshenkilöt työntekijöille, varmasti hänellä oli jo aikaa ymmärtää adaptiivisen teknologian perusteet.
Henkilöstön henkilöstön mukauttaminen
Se on prosessi, jossa työntekijä tutustuu uudenlaiseen toimintaan, organisaatioon ja henkilökohtaisten käyttäytymistapojen muuttamiseen työympäristön vaatimusten mukaisesti. Yksinkertaisesti sanottuna tämä ei ole vain menettely, joka sopeutuu uuteen ympäristöön. Syy tällaisen koulutuksen tarpeeseen voi olla siirtyminen uuteen työhön, ammatillisen toiminnan korvaaminen tai parempien organisaatioiden käyttöönotto.
Henkilöstön työvoiman sopeutustyypeille on tyypillistä suuntautuminen seuraavissa asioissa:
- tietoa yrityksen yleisestä tietämyksestä ja käsitteistä;
- yrityksen poliittinen näkökulma;
- työvoiman maksamiseen liittyvät asiat;
- työn suojelu ja TB-sääntöjen noudattaminen;
- taloudelliset tekijät.
Henkilöstön ammatillinen mukauttaminen
Henkilöstön ammattitaito mukauttaminen organisaatioon on työntekijän ja tiimin toistensa molempia osapuolia hyödyttävä mukauttaminen, jotta uudella tulokkaalla on mahdollisuus oppia yrityksessä mahdollisimman nopeasti. Selkeästi tämä tarkoittaa sitä, että asiantuntija oppii elämään täysin tuntemattomassa ammattiympäristössä, yrittää löytää paikkansa yrityksen rakenteessa ammattitaitoisena työntekijänä, joka voi nopeasti löytää keinoja ratkaista monitahoisia työtehtäviä.
Henkilöstön psykofysiologinen mukauttaminen
Psykofysiologisen kontekstin henkilöstön sopeutumisen ydin on ominaista sopeutuminen uusiin fyysisiin ja psykologisiin rasituksiin. Lisäksi tämäntyyppinen työskentelykehitys auttaa henkilöä tottumaan terveys- ja hygieniaolosuhteisiin, työaikatauluun, työn sisältöön ja luonteeseen. Psykofysiologinen kyky sopeutua uusiin olosuhteisiin riippuu suurelta osin henkilön immuniteetista , hänen luonnollisista reaktioistaan ja näiden olosuhteiden luonteesta. Haluaisin huomauttaa tärkeästä seikasta: leijonan osuus onnettomuuksista tapahtuu ensimmäisten työvaiheiden aikana juuri sen puuttumisen vuoksi.
Nykyaikaiset henkilöstön mukauttamismenetelmät
Toimivaltaiset johtajat tietävät, että työntekijöiden korkean tuottavuuden saavuttamiseksi on välttämätöntä luoda tasapaino ja tasapaino ammattimaisessa ympäristössä. Tätä varten käytetään erilaisia henkilöstön sopeuttamismenetelmiä. Kaikista erilaisista menetelmistä, joilla työntekijöitä otetaan mukaan ammattialaan, on vain muutamia tehokkaasti toimivia toimintamalleja, jotka eroavat hallintoelinten politiikan suuntaan.
Amerikkalainen menetelmä henkilöstön sopeuttamiseksi
Yhdysvaltojen asiantuntijoiden kehittämä henkilöstön mukauttamismenetelmä on suunnattu pikemminkin työvoiman yksilöllisyyden kuin kollektiivisuuden suhteen. SAPR: n kehittyessä kehitysmaissa merentakaisissa yrityksissä on tyypillistä kasvattaa yrityksen työvoiman sisältöä, muotoja ja menetelmiä. Lisäksi ulkomaisten johtajien politiikka perustuu erikoistumisen syventämiseen henkilöstöjohtamisen eri toiminnoissa ja ammattitaidon kasvattamisessa Tšekin hallintojärjestelmässä.
Henkilöstön mukauttaminen Saksassa
Saksassa henkilöstön sopeuttamisen ongelmat ratkaistaan hieman eri tavalla, koska tässä maassa on erityinen laki, jossa määrätään yrityksen oikeudellisen järjestelmän normit. Tämä normatiivinen asiakirja vaatii työnantajaa perehtymään täysin vasta saapuneen asiantuntijan toimintaedellytyksiin ja toiminta-alan erityispiirteisiin sekä esittämään sen tuleville työntekijöille. Tätä varten käytä henkilökohtaista viestintää ja koulutusta. Aloittelija tutustuu normatiivisiin asiakirjoihin ja menettelytapoihin. Hän saa tehokkaita neuvoja työnjohtajasta.